¿Es posible tener NIE sin tener un permiso de residencia en España?
El pasado 18 de marzo se publicó en el BOE, el Real Decreto Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Entre las diferentes medidas aprobadas, se encuentran las que afectan a la tramitación de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor relacionada con el COVID-19.
Este artículo pretende ser un comentario a la regulación específica establecida en dicha Ley, que entre otras cuestiones pretende que el procedimiento de tramitación por causa de fuerza mayor derivada del COVID-19 sea ágil y sencillo.
Pues bien, las especialidades respecto del procedimiento de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causa de fuerza mayor relacionada con el COVID-19, vienen establecidas en el artículo 22 del citado Real Decreto Ley.
En primer lugar, en el citado artículo establece en su apartado primero, las circunstancias que pueden dar lugar a la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo. Dichas circunstancias son las siguientes:
- Centros de trabajo que hayan sido cerrados como consecuencia de la declaración del estado de alarma. Para ello debemos acudir al art. 10 del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. En dicho artículo se establecen las medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativas, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales.
- Pérdidas de actividad empresarial como consecuencia del COVID-19, por falta de suministros que impidan gravemente continuar el desarrollo ordinario de la actividad, por restricciones de movilidad de personas y/o mercancías.
- Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretos por la autoridad sanitaria.
Estas causas, siempre y cuando queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de causa de fuerza mayor derivada del COVID-19.
El caso de suspensión temporal de contrato o reducción de jornada.
Para el caso que las empresas decidan la suspensión temporal de contratos o la reducción de jornada, con base a estas circunstancias, se aplican las siguientes especialidades respecto de los procedimientos de expedientes temporales de empleo. Las especialidades son las siguientes:
- El procedimiento se inicia mediante petición de la empresa, a la autoridad laboral, sobre autorización para la suspensión de contratos por las causas anteriormente descritas. A dicha petición la empresa deberá acompañar una memoria explicativa, los datos de los trabajadores afectados, así como la documentación acreditativa que considere a efectos de probar la causa alegada. Todo ello debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, y en su caso de los representantes de los trabajadores.
- La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, deberá ser constatada por la Autoridad Laboral.
- La resolución de la Autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada.
- El informe de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud es potestativa para la autoridad laboral, deberá evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días.
En síntesis, este es el procedimiento a seguir para la tramitación de un expediente de suspensión y/o de reducción de jornada, con las especialidades expuestas. Es muy importante realizar la memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente, así como acompañar la documentación acreditativa de dicha situación, para que la solicitud tenga éxito y la autoridad laboral autorice o constate la existencia de la causa de fuerza mayor motivada por la crisis del COVID-19.
Y para el caso que la autoridad laboral no constate la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social, sin perjuicio de poder iniciar un expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero siguiendo el procedimiento establecido en ese caso.
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